E’ una tecnica che ha preso piede negli ultimi anni nel mondo del recruiting nordamericano, da utilizzare come ultimo test, prima della scelta finale.

Non si tratta, chiaramente, di una colazione normale. Il personale del locale riceve infatti l’indicazione di modificare, intenzionalmente, l’ordine del servizio: il dolce insieme alla uova, il tè al posto del caffè, e così via.

Qual è l’obiettivo di questa messa in scena? Testare la reazione dei candidati, in situazioni inaspettate.

Si innervosiscono?
Si comportano in modo scortese?
Oppure, gestiscono l’imprevisto con intelligenza e savoir faire?

Poter vedere come un candidato affronta i piccoli inconvenienti può sembrare un dettaglio secondario. In realtà, vengono alla luce aspetti profondi della personalità che non sarebbero emersi in una modalità di colloquio classica.

Se siete manager e selezionatori, cosa ne pensate di questa strategia?

Se siete candidati, qual’è la situazione più strana che avete affrontato durante un colloquio?

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All’inizio dell’emergenza Covid-19, in pochi giorni, anche le aziende meno portate all’innovazione si sono trovate a dover far lavorare il proprio team in remoto. Di questo se ne è già parlato in abbondanza.

Sdoganata tale possibilità, in attesa di una normativa che vada oltre le necessità derivate dalle esigenze a breve termine, sono in molti a porsi un quesito: si può pensare di lavorare con persone che vivono in pianta stabile lontani dalla sede aziendale? Se si riesce ad operare in modo efficace anche a distanza, perché limitare i processi di selezione a candidati che abitino in prossimità della sede, o  disponibili ad un trasferimento di residenza?

In questo nuovo scenario, l’azienda informatica di Bolzano potrebbe valutare il web designer di Alcamo. La banca d’affari di Londra, l’addetto al costumer care di lingua italiana in grado di lavorare dalla sua casa di Lissone.

In molti settori come quello del gaming, questa  opzione viene utilizzata già da molti anni, con grande successo.

Rispetto al caso Italia, si inizia a parlare di  south working, la possibilità di poter lavorare senza dover necessariamente emigrare verso nord. A questo si aggiunge anche il fatto di poter sfruttare il più basso costo della vita nelle regioni del sud, che godrebbero esse stesse di una maggiore circolazione di denaro sul territorio. Un circolo virtuoso che, a sua volta, potrebbe generare nuove opportunità e posti di lavoro.

E’ ancora presto per avere le idee chiare rispetto a un tema così complesso: un’ipotesi così affascinante ed allineata con il mondo del lavoro del futuro, non deve però necessariamente essere scartata a priori.

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Nel sistema lavoro delle economie avanzate, i millennials sono oggi uno dei gruppi più importanti.

Si tratta della prima generazione che ha vissuto in pieno i cambiamenti portati da internet: protagonisti assoluti nel mondo delle nuove professioni digitali, ma, al tempo stesso, tra i più esposti a burnout ed alienazione. Come trovare, a livello di management, una soluzione a questi rischi? Il tema è stato trattato dal portale online HR Technologist.

Un’affascinante risposta è quella collegata alla gamificazione delle attività e della valutazione della performance: una generazione cresciuta con i videogiochi e costantemente connessa alla rete è di sua natura fortemente competitiva. Molte aziende hanno fatto leva con successo su questo approccio, dando vita a sistemi di valutazione della performance basati sugli stessi parametri ludici che hanno da sempre accompagnato questa prima generazione di nativi digitali.

In questo scenario, soluzioni come valutazione immediata della performance (instant feedback), analisi valoriale dei collaboratori, utilizzo di strumenti di comunicazione istantanea, si sono rivelate essere molto efficaci in termini di equilibrio tra performance e stress.

Si tratta solo dei primi passi, molte cose devono senz’altro essere ottimizzate, ma la gamificazione è destinata ad avere un ruolo di primo piano nell’organizzazione del lavoro per le generazioni presenti e future dei nativi digitali.

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Lavoropiù ha a cuore il proprio ruolo di facilitatore tra domanda e offerta nel mercato del lavoro moderno, e crede nella forza e nell’efficacia del network, come strumento per favorire la circolazione delle competenze, in particolare nei settori più dinamici e ad alto contenuto tecnologico.

Da qui la scelta di avviare una collaborazione con ANIPLA – Associazione Nazionale Italiana Per L’Automazione , l’associazione nazionale che dal 1956 favorisce la divulgazione della conoscenza, lo studio e l’applicazione dell’Automazione, contribuendo da sempre allo sviluppo della cultura tecnica nel Paese.

Saremo noi di TOR i partner diretti di ANIPLA, con una collaborazione a beneficio di tutti gli iscritti, attraverso un trattamento personalizzato a condizioni di servizio vantaggiose.

Per maggiori informazioni, potete visitare il sito ANIPLA.

 

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Mancano pochi giorni alla partenza di Nobìlita B2B, non il solito appuntamento commerciale tra società di consulenza e prospect, ma vere e proprie sessioni di aggiornamento sui temi organizzativi più strategici a livello nazionale e internazionale.

Al festival parteciperà anche il team di Tor – Recruitment & HR Consulting, con due interventi dei nostri consulenti.

Potete prenotare gratuitamente  il vostro posto e ricevere il collegamento per lo streaming, a questo link.

 

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Quando si parla di cambiamento, sono due gli aspetti che devono essere considerati.

Da una parte il cambiamento che viene scelto come percorso di miglioramento aziendale: ad un’analisi preliminare, segue l’implementazione degli step successivi, con una visione a lungo termine.

Dall’altra, invece, la risposta all’emergenza: si opera subito, in modalità provvisoria, senza avere definito i parametri di esecuzione e valutazione.

La seconda ipotesi è quella che la maggior parte delle aziende italiane si trova a vivere in questo periodo, in particolar modo rispetto al lavoro in remoto ed alla gestione di clienti, partner e fornitori.

Usciti da una prima fase di emergenza pura, l’obiettivo primario diventa quello di consolidare il cambiamento “forzato”, in un modello operativo in grado di portare benefici a medio e lungo termine. Quando parliamo di smart working e di digitalizzazione dei processi di marketing e vendita, non stiamo affrontando un tema nuovo. Si tratta di un trend già in essere non solo in aziende nate in una dimensione virtuale, ma presente in tutto il mondo,ad ogni livello.

Un interessante articolo apparso su Ninja Academy, ipotizza che la maggior parte di posti di lavoro post Covid-19 saranno basati sulla flessibilità: il risultato sarà quindi un maggiore livello di alfabetizzazione digitale all’interno delle aziende italiane.

Per finalizzare queste dinamiche, è necessario canalizzare queste competenze attraverso un processo che preveda:

– mappatura delle attività aziendali, propedeutica ad una loro corretta digitalizzazione
– valutazione della procedura di sicurezza dei dati
– rispetto delle normative sulla privacy di collaboratori, clienti e fornitori

Alla base di tutto questo vi sarà poi la necessità di individuare candidati qualificati e preparati a queste nuove modalità di lavoro e di pensiero.

Le tessere del puzzle sono molte: chi riuscirà ad avere una migliore visione d’insieme, riuscirà a garantire a se stesso ed alla propria azienda risultati e benefici a lungo termine.

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